Trouver le bon candidat tout en gagnant du temps pendant le processus de recrutement, c’est le rêve de tout recruteur. Mais est-ce réellement possible ? Selon vos postes, et vos besoins, c’est possible… et pas seulement grâce à la méthode People In.

Pour relever ce défi, nous vous proposons une approche innovante : Le recrutement programmatique ! Face à l’augmentation du manque de main d’œuvre et à l’évolution des attentes et pratiques des candidats, les recruteurs doivent obligatoirement privilégier des solutions innovantes.  Le recrutement programmatique est l’une des solutions qui se démarque ces derniers temps pour ses différents avantages. 

Mais d’abord, qu’est-ce que le recrutement programmatique ?

Aussi appelé marketing programmatique RH ou programmatique RH, le recrutement programmatique consiste à publier des offres d’emploi directement au travers d’annonces publicitaires.

Les offres d’emploi peuvent être diffusées sous différents formats, soit via des annonces traditionnelles, bannières animées ou encore des vidéos. Leur mode de diffusion est aussi multiple, et peut se faire grâce aux réseaux sociaux, sites de recherches et publication d’offres d’emplois (jobboard). L’intérêt principal de cette méthode est que les annonces ciblent principalement les candidats, actifs ou passifs, susceptibles d’être intéressés par le poste à pourvoir.

Depuis son apparition en 2015, ce mode de recrutement digitalisé et automatisé a rencontré un franc succès auprès des professionnels de l’emploi.

Comment ça marche ?

Pour que le recrutement programmatique soit efficace et cible uniquement les candidats qualifiés, il existe 2 grandes étapes à réaliser :

1. Ciblage des profils candidats : Vos potentiels candidats sont analysés par des algorithmes qui déterminent les offres d’emploi qui correspondent à leur profil. Vos publications automatisées tiennent comptent de leur activité et de leurs données disponibles sur le web (centre d’intérêt, localisation, recherches…) pour sélectionner le(s) support(s) de diffusion, le(s) type(s) d’appareils et les heures de diffusion adéquates pour les atteindre. Pour toucher les candidats passifs, et rendre la gestion de votre recrutement optimale, il est primordial de prendre le temps de réaliser une analyse complète de vos besoins et du profil recherché. (N’oubliez pas d’inclure les bons mots-clefs)
2. Achat d’espace publicitaire : Pour atteindre votre cible avec le recrutement programmatique, vous devez acheter des espaces publicitaires. Pour cela, vous pouvez passer par des plateformes telles que Demand Side Platform(l’achat de ces espaces se présente sous forme de mise aux enchères). 

Les avantages du recrutement programmatique

• Cibler les candidats qualifiés et atteindre les candidats passifs

Tous les candidats ne sont pas visibles ou actifs sur les réseaux professionnels traditionnels (ex : LinkedIn). Ils représentent pourtant une grande part du marché, et parmi eux peut se trouver votre futur talent. Les différents algorithmes ciblent seulement les candidats qui peuvent répondre à vos attentes. Ainsi, ceux non qualifiés ne sont pas notifiés de votre recherche.  L’optimisation et l’automatisation de votre processus de recrutement, vous offrent un gain de temps et d’argent considérable (attention toutefois aux coûts de publicités). 

• Centrer votre recherche sur l’humain

En numérisant votre présélection de candidat, il ne vous reste qu’à réaliser les entretiens d’embauche en physique pour recruter la perle rare.  L’efficacité des algorithmes ne peut, en effet, pas remplacer l’aspect relationnel et humain des recrutements, qui reste l’un des éléments décisifs. Attention toutefois, le recours au recrutement programmatique fait nécessairement appel à vos propres stéréotypes ou autres biais cognitifs (biais de confirmation par exemple), qui influencent votre choix de départ, dès le ciblage candidat. Par conséquent la méthode est adaptée pour tous les recruteurs ou RH qui souhaitent automatiser ou simplifier « la chasse » de candidats. Chez People In nous avons tendance à croire que de moins cibler les candidats (mais les « tester à la place ») c’est aussi une méthode adaptée pour dénicher un talent motivé ! Pensez-y.