Moderniser les méthodes de recrutement

Une étude menée en 2019 par Nouvelleviepro.fr révèle que neuf actifs sur dix envisagent de changer de métier ou ont déjà passé le cap de la reconversion professionnelle. Plus enclins au changement, les jeunes arrivants sur le marché de l’emploi sont conscients qu’ils seront amenés à changer de travail au minimum 4 à 5 fois* au cours de leur vie professionnelle.

Le marché du travail est en constant mouvement, certains emplois disparaissent alors que d’autres apparaissent au rythme des évolutions numériques. D’après le World Economic Forum, 75 millions d’emplois n’existeront plus d’ici à 2025 alors que 133 millions d’autres seront nouvellement créés grâce à la révolution numérique.

Pour appréhender ces changements, les employeurs doivent adapter leurs stratégies de recrutement, car celles utilisées historiquement deviennent de plus en plus obsolètes.

Alors qu’un recruteur accorde seulement 30 secondes à la lecture d’un CV, son analyse est biaisée par de nombreux facteurs comme les biais cognitifs, des mécanismes de pensée qui altèrent le jugement et faussent la prise de décision. Il en existe de plusieurs ordres : le biais de « stéréotype » lorsque l’individu associe certaines caractéristiques à un groupe, le biais de « conformisme » qui est une tendance à se comporter comme ceux qui nous entourent plutôt qu’à faire ce qui est juste. S’ajoute à cela des critères de sélection pas toujours fiables comme les expériences antérieures et les diplômes obtenus.

Avec cette méthode de recrutement sur CV, basée principalement sur les hard skills, le risque d’erreur dans le choix du candidat est plus important. Cette méthode exclut les « profils atypiques » du processus de recrutement, ces candidats dont les diplômes ou les expériences passées appartiennent à un domaine différent du domaine dans lequel ils présentent leur candidature.

Or ce type de profil devient de plus en plus courant et sera bientôt la norme, il est donc important de les prendre en compte au plus tôt.

L’avènement des compétences transférables ?

L’une des alternatives possibles est de sélectionner les candidats sur la base de leurs compétences transversales et leurs compétences transférables. Les compétences transversales correspondent aux savoir-faire et aux connaissances partagés par des professions différentes. Les compétences transférables  sont acquises dans le cadre d’un métier défini mais peuvent être mobilisées et exploitées dans un autre contexte professionnel.

Cette méthode de recrutement nécessite de définir de manière précise et complète les compétences nécessaires à un poste, puis de les repérer et de les mesurer chez les candidats. Il est essentiel aujourd’hui de détecter ces compétences dès l’étape de la présélection pour éviter de rejeter les profils atypiques, qui sont pour autant compétents et souvent les plus motivés.

Encore très peu répandue, l’évaluation des compétences dès la présélection peut se faire via de multiples outils (mises en situation, vidéo différée, tests psycho-cognitifs, jeux en ligne, etc.). La mise en situation (ou assessment) contextualisée à l’entreprise et ciblée sur les compétences recherchées semble répondre le mieux aux exigences d’une présélection orientée « compétences » plutôt que CV ; elle vérifie la capacité à utiliser une compétence dans un contexte précis, et en cela il s’agit bien d’une compétence exploitable, d’un talent, et non seulement d’un potentiel.

Axer la recherche de candidats en se focalisant sur leurs compétences diminue le risque « d’erreurs de casting », qui coûtent plusieurs dizaines de milliers d’euros aux entreprises, et limite le turnover.

Elle permettrait également de trouver le bon candidat pour des offres d’emplois qui restent non pourvues (plus de 182 000 fin 2020 selon la DARES) en révélant des profils atypiques, souvent écartés dans un process de recrutement classique, pourtant indispensables à prendre en compte désormais.