Les biais cognitifs dans le recrutement : comment notre cerveau influence nos décisions ?
En tant que recruteur, choisir le bon candidat peut s’avérer difficile. Il peut être tentant de se fier à son instinct plutôt qu’à des critères précis. Mais l’instant n’est pas toujours notre meilleur ami, il nous joue parfois des tours, et peut-être source de grosses erreurs. On peut parler de « pièges », que notre cerveau nous tend, et il est indispensable d’entreprendre quelques actions clefs pour éviter ces pièges tendus par notre esprit.
Tour d’horizon des biais dans le recrutement
Recruter un nouveau collaborateur est une étape cruciale pour les entreprises, chaque embauche ayant un impact direct sur la performance des équipes et la dynamique de travail. Mais même avec les meilleures intentions et des méthodes de recrutement modernes, nos décisions peuvent être altérées par des biais cognitifs.
Mais qu’est-ce qu’un biais cognitif ?
Les biais cognitifs sont des raccourcis que notre cerveau utilise pour traiter l’information rapidement. Ces raccourcis nous aident dans la vie quotidienne, ils sont même essentiels, mais dans certains contextes comme le recrutement, ils peuvent fausser notre jugement.
Par exemple, face à un grand nombre de candidats, le cerveau tend à chercher des repères simples et rapides pour prendre une décision, mais cela conduit souvent à écarter des candidats sur la base de préjugés involontaires plutôt que sur des critères objectifs.
5 biais à connaitre avant de recruter
1-Le biais de confirmation
C’est l’une des erreurs les plus fréquentes. Dès que le recruteur se forme une opinion sur un candidat (souvent dans les premières minutes de l’entretien), il cherche inconsciemment des éléments qui confirment cette impression initiale pour justifier sa pensée.
Par exemple, si le recruteur pense qu’un candidat est compétent, il va accorder plus de poids aux informations qui vont dans ce sens tout en minimisant celles qui pourraient contredire cette impression. Concrètement, cela peut se manifester de plusieurs manières, voici un exemple :
- Si un candidat se présente avec un CV impressionnant, le recruteur pourrait se concentrer sur ses réalisations et compétences, même si les réponses aux questions sont vagues ou peu convaincantes.
- Autre exemple, si le candidat mentionne avoir dirigé un projet avec succès, le recruteur pourrait mettre cela en avant sans prêter attention aux détails du projet ou aux défis rencontrés.
Dans ces cas, l’effet est positif pour le candidat, plus embêtant pour le recruteur. Evidemment l’inverse est aussi possible !
2-Le biais de similarité
Le recruteur peut être naturellement attiré par les candidats qui lui ressemblent ou qui ont un parcours similaire au sien. Ce biais se manifeste souvent par des préférences pour un certain type de formation, d’expérience professionnelle ou même de traits de personnalité.
Le problème avec ce biais de similarité, c’est qu’il limite la diversité au sein de l’équipe. Les recruteurs ont tendance à privilégier les candidats qui partagent leurs valeurs ou leurs centres d’intérêt.
Or, cette similarité ne reflète en rien les compétences ou les talents des candidats, voici un exemple :
- Deux personnes qui partagent une passion pour le sport peuvent avoir des approches et des compétences professionnelles très variées. Par conséquent, un recruteur pourrait exclure des candidats potentiellement qualifiés simplement parce qu’ils ne correspondent pas à son image ou à ses préférences personnelles.
3-L’ effet de halo
L’effet de halo se manifeste lorsqu’une caractéristique positive d’un candidat influence l’évaluation globale de celui-ci. Par exemple, si un candidat détient un diplôme d’une université prestigieuse, le recruteur pourrait être tenté de lui attribuer d’autres qualités positives, telles que l’excellence dans son domaine, le leadership ou l’adaptabilité, sans vérifier si ces traits correspondent réellement aux exigences du poste.
Un exemple typique de l’effet de halo : lorsqu’un candidat est particulièrement charismatique lors de l’entretien, le recruteur à tendance à penser que le candidat est également un excellent manager… toutefois, avoir une aura, ou être « inspirant », ne présage pas de la manière de gérer ses équipes, et parfois les apparences sont trompeuses.
4-Le biais d’ancrage
Ce biais apparaît quand une première information reçue (comme l’âge, le diplôme ou le poste actuel du candidat) influence de manière disproportionnée tout le reste de l’évaluation.
Cette perception peut se baser sur des stéréotypes associés à l’une des caractéristiques, ce qui entraîne une évaluation biaisée des capacités du candidat.
- Le biais d’ancrage peut jouer un rôle, par exemple, dans l’évaluation d’un candidat qui recherche un emploi depuis longtemps. Si un recruteur apprend qu’un candidat est au chômage depuis plusieurs mois, il pourrait conclure que ce dernier est moins désirable ou moins compétent et rendre le reste du parcours (parfois superbe) moins visible.
- Pas de Bac+5 : je zappe ? C’est aussi parfois ce biais qui intervient lorsque malgré des parcours tout à fait intéressant certains candidats sont écartés parce qu’ils ne détiennent pas le bon diplôme.
5-Le biais de contraste
Lorsqu’un candidat est évalué immédiatement après un autre, le recruteur peut inconsciemment établir des comparaisons entre les deux. Si le candidat précédent était particulièrement impressionnant, le candidat suivant pourrait sembler moins compétent, même si ses compétences correspondent parfaitement aux exigences du poste.
Cette dynamique peut fausser l’évaluation objective du candidat, car elle repose sur des impressions subjectives plutôt que sur une analyse équitable de ses qualifications.
Les conséquences des biais cognitifs sur le recrutement
Les biais cognitifs peuvent avoir des répercussions significatives sur le recrutement. Tout d’abord, ils faussent l’évaluation des candidats, entraînant des décisions injustes ou inadaptées, ce qui peut avoir un coût financier réel pour l’entreprise.
Par exemple, un candidat prometteur pourrait être écarté en raison d’une mauvaise première impression, tandis qu’un candidat moins qualifié pourrait être embauché en raison d’un effet de halo. De telles erreurs peuvent nuire à la performance globale de l’équipe et, dans certains cas, créer des tensions internes.
Les biais cognitifs représentent également un obstacle à la diversité au sein des entreprises. En favorisant des profils similaires, les recruteurs risquent de passer à côté de talents variés et de perspectives nouvelles. À long terme, cela peut limiter la capacité d’innovation de l’entreprise, car des équipes homogènes ont tendance à penser de manière identique et à manquer de créativité.
Mais alors, comment réduire les biais cognitifs dans le recrutement ?
Les biais cognitifs peuvent altérer le recrutement et conduire à des décisions subjectives : en adoptant des pratiques structurées, il est possible de réduire leur impact. Voici quelques points à mettre en œuvre:
1-Standardiser les processus de sélection
Poser les mêmes questions à tous les candidats et évaluer leurs réponses selon des critères prédéfinis permet de réduire les biais. En établissant des grilles d’évaluation adaptées et/ou des scorecards avec des objectifs clairs et précis, le recruteur se base sur des éléments concrets plutôt que sur des impressions subjectives. (voici un modèle pour aller plus loin : https://www.shine.fr/blog/modele-scorecard-recrutement/)
2-Utiliser des tests basés sur les compétences
Plutôt que de s’appuyer sur les CV ou les impressions lors de l’entretien, il est utile de recourir à des mises en situation, des tests techniques ou des études de cas. Ces méthodes permettent d’évaluer les compétences réelles d’un candidat, en minimisant l’influence des biais inconscients. Attention malgré tout à ce que les tests correspondent bien aux compétences du postes (d’où l’importance du 1 – ci-dessous).
3-Encourager la diversité dans les panels de recruteurs
Avoir plusieurs recruteurs d’origines, de parcours et de genres différents peut atténuer l’impact des biais individuels.
Chaque membre du panel peut apporter un point de vue différent, ce qui permet d’obtenir une vision plus équilibrée des candidats. Il est donc préférable de privilégier les entretiens menés par deux interlocuteurs ! (et Oui, puis promis vous gagnerez du temps à la fin du fin)
4-Former les recruteurs aux biais cognitifs
Prendre conscience de ces biais est la première étape pour les limiter. En sensibilisant les recruteurs à ces mécanismes inconscients, ils seront mieux armés pour identifier leurs propres préjugés et adopter une approche plus objective.
(ah oui, on vous a pas dit, on ouvre une formation sur les biais dans le recrutement chez People In, et elle est financée)
Conclusion
Les biais cognitifs font partie intégrante du fonctionnement de notre cerveau, mais ils peuvent nuire à la qualité des décisions de recrutement. En prenant des mesures pour les comprendre dans un premier temps, puis les limiter, les entreprises peuvent non seulement améliorer la qualité de leurs recrutements, mais aussi favoriser une culture d’inclusion et de diversité.