En tant que recruteur, choisir le bon candidat peut s’avérer difficile. Il peut être tentant de se fier à son instinct plutôt qu’à des critères précis. Mais l’instant n’est pas toujours notre meilleur ami, il nous joue parfois des tours, et peut-être source de grosses erreurs. On peut parler de « pièges », que notre cerveau nous tend, et il est indispensable d’entreprendre quelques actions clefs pour éviter ces pièges tendus par notre esprit.

Tour d’horizon des biais dans le recrutement

Recruter un nouveau collaborateur est une étape cruciale pour les entreprises, chaque embauche ayant un impact direct sur la performance des équipes et la dynamique de travail. Mais même avec les meilleures intentions et des méthodes de recrutement modernes, nos décisions peuvent être altérées par des biais cognitifs.

Mais qu’est-ce qu’un biais cognitif ?

Les biais cognitifs sont des raccourcis que notre cerveau utilise pour traiter l’information rapidement. Ces raccourcis nous aident dans la vie quotidienne, ils sont même essentiels, mais dans certains contextes comme le recrutement, ils peuvent fausser notre jugement.

Par exemple, face à un grand nombre de candidats, le cerveau tend à chercher des repères simples et rapides pour prendre une décision, mais cela conduit souvent à écarter des candidats sur la base de préjugés involontaires plutôt que sur des critères objectifs.

5 biais à connaitre avant de recruter

1-Le biais de confirmation

C’est l’une des erreurs les plus fréquentes. Dès que le recruteur se forme une opinion sur un candidat (souvent dans les premières minutes de l’entretien), il cherche inconsciemment des éléments qui confirment cette impression initiale pour justifier sa pensée.

Par exemple, si le recruteur pense qu’un candidat est compétent, il va accorder plus de poids aux informations qui vont dans ce sens tout en minimisant celles qui pourraient contredire cette impression. Concrètement, cela peut se manifester de plusieurs manières, voici un exemple :

• Si un candidat se présente avec un CV impressionnant, le recruteur pourrait se concentrer sur ses réalisations et compétences, même si les réponses aux questions sont vagues ou peu convaincantes.
• Autre exemple, si le candidat mentionne avoir dirigé un projet avec succès, le recruteur pourrait mettre cela en avant sans prêter attention aux détails du projet ou aux défis rencontrés.

Dans ces cas, l’effet est positif pour le candidat, plus embêtant pour le recruteur. Evidemment l’inverse est aussi possible !

2-Le biais de similarité

Le recruteur peut être naturellement attiré par les candidats qui lui ressemblent ou qui ont un parcours similaire au sien. Ce biais se manifeste souvent par des préférences pour un certain type de formation, d’expérience professionnelle ou même de traits de personnalité.

Le problème avec ce biais de similarité, c’est qu’il limite la diversité au sein de l’équipe. Les recruteurs ont tendance à privilégier les candidats qui partagent leurs valeurs ou leurs centres d’intérêt.

Or, cette similarité ne reflète en rien les compétences ou les talents des candidats, voici un exemple :

• Deux personnes qui partagent une passion pour le sport peuvent avoir des approches et des compétences professionnelles très variées. Par conséquent, un recruteur pourrait exclure des candidats potentiellement qualifiés simplement parce qu’ils ne correspondent pas à son image ou à ses préférences personnelles.

Les entretiens traditionnels sont un passage obligé pour de nombreux recruteurs. Pourtant, leur efficacité est de plus en plus remise en question. Avec les méthodes classiques, est-on vraiment capable d’évaluer correctement les talents ? De nombreuses entreprises estiment qu’il est temps de changer d’approche… même sur l’entretien !

Les limites des entretiens traditionnels : Les entretiens peuvent être biaisés. Par exemple, les biais cognitifs comme l’effet de halo (où un détail positif influence l’ensemble de l’évaluation) ou le biais de confirmation (chercher des éléments qui confirment nos croyances préexistantes) peuvent fausser les jugements.

Les soft skills souvent ignorées : L es entretiens traditionnels mettent souvent l’accent sur l’expérience et les compétences techniques, négligeant des qualités essentielles telles que la communication ou l’empathie. Pourtant, ces compétences sont cruciales dans un environnement de travail moderne.

Manque de réalisme : Les questions comme « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? » ne reflètent pas toujours la capacité d’un candidat à gérer des situations réelles, telles que des crises ou le travail en équipe sous pression.

Vers un recrutement plus juste et efficace : Pour mieux évaluer les talents, il est essentiel de dépasser les méthodes traditionnelles et d’explorer des approches plus innovantes.

Cas pratiques : Les cas pratiques permettent d’observer comment un candidat résout des problèmes concrets, offrant ainsi une vision plus réaliste de ses compétences.

Combinaison de méthodes : Utiliser une combinaison d’entretiens structurés de tests cognitifs et de simulations de travail peut fournir une vue plus complète des candidats. People In se distingue par sa capacité à intégrer ces différentes approches de manière fluide. Nos solutions innovantes permettent d’évaluer à la fois les compétences techniques et les soft skills, afin de garantir une adéquation optimale avec les besoins de chaque entreprise.
 
Optimiser le recrutement pour un meilleur avenir : Repenser le recrutement peut offrir des avantages significatifs en trouvant les talents les plus adaptés et en construisant des équipes plus performantes. En innovant, en s’appuyant sur des méthodes objectives d’évaluation (de l’entretien structuré à l’assessment), vous limitez les risques de l’entretien traditionnel en améliorant l’expérience candidat.